Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
Syndicat FO Cermex  -  Corcelles Lès Cîteaux et Lisieux

Les effets du LEAN sur la Qualité de Vie au Travail chez Cermex

21 Août 2016, 09:19am

Publié par Syndicat FO Cermex

Le Syndicat FO Cermex a décidé cette année de faire un état des lieux précis du contexte social de l'entreprise en lançant sa propre enquête sur la Qualité de Vie au Travail, et ce, afin d'évaluer le niveau de satisfaction des employés.

Début mai, un questionnaire anonyme (en lien ici) a été remis aux salariés de Cermex à Corcelles Lès Cîteaux, et 34 % des salariés de Corcelles nous ont fait parvenir leurs réponses (résultats en lien ici). Nous tenons à remercier toutes celles et ceux qui ont pris le temps de répondre à ce questionnaire.

Extractions des Résultats les plus significatifs et commentaires FO (en bleu) :

Tout au long de nos commentaires, nous vous reparlerons de cette organisation qui, selon nous, impacte profondément la Qualité de Vie au Travail chez Cermex : Le LEAN Management ou Management par objectifs.

Nous rappelons que le Lean Management a uniquement pour but d’intensifier la productivité et de baisser les coûts. Cela passe par la restructuration des services, le transfert d’activité à la sous-traitance, la diminution des effectifs et la hausse de la charge de travail.

Aux questions suivantes, les salariés ont répondu :

  • "Combien d’heures travaillez-vous en moyenne par semaine ?":

Seuls 7 % des salariés ont répondu entre 37 et 38 heures ; les autres font en moyenne 42 heures par semaine. Quant aux salariés à temps partiels, ils ont répondu qu'ils ne descendaient pas en dessous de 35 heures.

Toutes ces heures supplémentaires résultent d'une forte intensification de l'activité et surtout d'une flexibilité accrue qui découle d'un manque d'embauche et de départs non remplacés depuis plusieurs années.

  • "En général, quand vos supérieurs hiérarchiques vous disent ce qu’il faut faire …":

91 %: "Ils vous indiquent plutôt l’objectif du travail, mais vous choisissez vous-même la façon d’y arriver".

Rien d'étonnant car depuis la mise en place d'un système de management par objectifs (LEAN), les salariés de Cermex se sont progressivement transformés en travailleurs indépendants payés pour leur prestation.

  • "Quand au cours de votre travail il se produit quelque chose d’anormal …":

74 %: "La plupart du temps, vous réglez personnellement l’incident".

Les salariés sont obligés de déroger aux règles imposées par leur management pour bien faire leur travail (travail réel en opposition au travail prescrit); de par la spécificité des métiers de Cermex et de la variabilité inéluctable des tâches, tous ces "écarts" ne peuvent être traités par l'amélioration continue. Ajoutons que la pression pour traiter les aléas le plus souvent en urgence (aléas appelés également "irritants"), pour augmenter la flexibilité de la production crée de plus en plus de situations stressantes. En effet, le salarié se retrouve le plus souvent totalement seul à devoir assumer une décision qui n’est, par définition, pas prescrite (par le processus). Et si, pour relancer la production, la solution/action dont il décide ne fonctionne pas, il s’expose à la critique car cette solution/action ne figure pas dans le processus.

  • "Dans le cadre de votre travail, est-ce que vous...":

51 %: "Réalisez une partie de votre travail en groupe ou collectivement".

Le travail en équipe qui était autrefois une des valeurs essentielles de Cermex se délite au détriment de méthodes de management basées sur l'individualisation avec des objectifs de performance.

  • "Qu’est-ce qui vous pousse à vous investir dans votre travail ?":

91 %: "La satisfaction du travail bien fait",

96 %: "L’envie de satisfaire au mieux les clients ou usagers de l’entreprise".

Les salariés aspirent à un travail de qualité, utile et reconnu. Ces résultats sont en contradiction avec ce qui prime actuellement chez Cermex : le respect des objectifs et des consignes, et non un travail de qualité.

  • "Et en revanche, qu’est-ce qui vous gêne pour vous investir dans votre travail ?":

57 %: "Le manque de reconnaissance",

97 %: "La faiblesse des rémunérations".

Le manque de reconnaissance se traduit généralement par une rémunération qui ne serait pas en adéquation avec l’implication qu’on exige des salariés ou la charge de travail qui s’alourdit. A noter qu'il est impossible de satisfaire pleinement la demande de reconnaissance dans le travail telle qu’elle s’exprime aujourd’hui chez Cermex. De par ce modèle d'organisation, les salariés exigent en effet à la fois d’être reconnus comme égaux et différents.

93 %: "L’ambiance de travail",

95 %: "Les délais trop serrés",

Une mauvaise ambiance au travail est la conséquence de fortes contraintes temporelles et d’une importante charge de travail au plan quantitatif. Par exemple, il est de plus en plus courant chez Cermex de voir un salarié travailler sur plusieurs affaires en même temps.

  • "Au cours des 12 prochains mois, estimez-vous avoir un risque de perdre votre emploi":

39 %: "faible",

30 %: "nul".

Presque 70 % des salariés ne craignent pas de perdre leur emploi. Résultats liés, en partie, à la forte activité. Attention, ce sentiment d'être "indispensable" est trompeur, en effet, si la hiérarchie a décidé de se séparer d'un salarié, toutes les évaluations seront soigneusement instruites à charge pour justifier, le moment venu, son éviction… des exemples le prouvent.

  • "Au cours des 12 prochains mois, estimez-vous avoir des chances de promotion ou d’augmentation":

74 %: "nul".

L’entreprise par ses exigences et ses incitations à la performance individuelle renforce une demande de reconnaissance individuelle qui, n’ayant pas les moyens de la satisfaire, va déboucher sur la frustration et le mécontentement et, en fin de compte, sur une attitude de retrait et un désinvestissement relatif des salariés. La grande majorité des salariés considèrent que leurs revenus, comparativement aux revenus les plus élevés, ne progressent pas suffisamment. Cependant, lorsque les salariés réclament une augmentation salariale, ce n’est pas seulement le niveau de leurs revenus qui est visé mais aussi la reconnaissance de leur contribution.

  • "Pour chacun des thèmes suivants, par qui êtes-vous en priorité informé ?":

"Pour les perspectives d’évolution de l’emploi dans l’établissement", 49 % ont répondu: "Pas d'informations sur ce thème",

"Pour les possibilités de formation", 50 % ont répondu: "Pas d'informations sur ce thème",

"Pour l’évolution des salaires dans l’établissement", 46 % ont répondu: "Les Représentants du personnel".

L'encadrement intermédiaire reste en première ligne, il fait ce qu'il peut avec les informations et les moyens qu'on lui octroi… La communication reste un processus difficile, une distance entre employés et direction s’est en effet installée dans cette organisation qui a fait le choix de privilégier un mode de communication unidirectionnel, du haut vers le bas. Il est dans ce cas difficile de parler de « communication », en effet, on ne peut pas réduire la communication à un simple acte de diffusion d’informations.

  • "Pour chacun des problèmes suivants, à qui vous adressez-vous en priorité pour essayer de trouver une solution ?":

"Pour une mésentente avec un supérieur", 48 % ont répondu: "Les Représentants du personnel",         

"Pour une absence de promotion ou d’augmentation salariale", 53 % ont répondu: "L'encadrement intermédiaire",

"Pour de mauvaises conditions de travail", 42 % ont répondu: "L'encadrement intermédiaire" et 35 %: "Les Représentants du personnel".

Une démarche en LEAN basée sur des processus d'individualisation du travail prive à terme les travailleurs de toute capacité d’organisation collective pour résister aux pressions de leur hiérarchie. Quant au management intermédiaire, c’est désormais une fonction essentiellement gestionnaire, qui n’apporte plus aucune aide à la réalisation technique du travail. La nouvelle fonction de ces managers consiste non plus à aider à réaliser la tâche, mais à mesurer les performances des collaborateurs à qui on a fixé des objectifs, de les dynamiser pour augmenter encore ces objectifs.

  • "En cas de tension ou de difficulté dans l’entreprise, que se passe-t-il le plus souvent ?

94 %: " La direction décide seule des solutions qui lui semblent les mieux adaptées".

Tout ce qui éloigne les salariés des centres de décision, décrédibilise le management de proximité et crée un sentiment d’impuissance collective et individuelle. Chez Cermex, nous sommes plus dans une logique d’obéissance que de recherche de solutions. Les solutions proposées strictement attachées aux décisions par voie descendante (top-down) sont celles qui ont été décidées en haut lieu (généralement au niveau du groupe) et la marge de manœuvre des salariés (principalement des managers) est très limitée. Leur travail est donc très directement dépendant des processus de prise de décision. Ce qui prime aujourd’hui, ce sont les contraintes du respect des délais et des coûts, au détriment du "bien-être" des salariés.

  • "Comment caractérisez-vous le climat social de votre établissement ?":

49 %: "Plutôt tendu",

48 %: "Tendu".

Le recours aux méthodes du LEAN management n'est pas sans incidences sur le mauvais climat social qui règne actuellement dans l'entreprise.

  • "Par rapport à il y a trois ans, estimez-vous que ce climat est…":

95 %: "Plutôt moins bon".

Les experts du cabinet 7Ergonomie avaient prédit voilà 3 ans que l'organisation du travail en LEAN aurait des effets délétères sur le climat social de l'entreprise: Conduites de changement inadaptées, accroissement de l'intensification du travail, diminution du degré d'autonomie des salariés, perte de sens au travail en lien avec remise en cause des pratiques professionnelles, individualisation du travail avec délitement du collectif, manque de lisibilité sur les critères d'évolution et sentiment de non reconnaissance professionnelle, ...

  • "Et plus particulièrement, …":

"Votre travail est-il reconnu à sa juste valeur", 37 % ont répondu: "Jamais",

"Dans votre travail, devez-vous faire des choses que vous désapprouvez ?", 53 % ont répondu: "souvent",

"Diriez-vous que vous adhérez aux valeurs du groupe ?", 52 % ont répondu: "Jamais",

"Dans votre travail, êtes-vous obligé de vous dépêcher ?", 45 % ont répondu: "Toujours" et 47 %: "souvent",

"Avez-vous le sentiment que votre travail nuit à votre santé ?", 40 % ont répondu: "souvent",

Les contraintes de temps, de quantité et de complexité du travail génèrent des exigences croissantes de rendement et de productivité contrôlées par des reporting réguliers qui pointent les écarts, avec pour conséquence une surcharge mentale. Ajouter l'absence de reconnaissance, l'adhésion forcée à des valeurs affichées, qui ne sont malheureusement pas celles qui sont vécues au quotidien, la recherche permanente d’une performance accrue... tout cela provoque un grand malaise parmi les travailleurs, particulièrement pour les cadres.

"Y a-t-il un lien entre le résultat de l’entretien d’évaluation individuel et le niveau de votre salaire ou vos primes ?", 62 % ont répondu: "Jamais",

"Les critères retenus pour évaluer votre travail vous semblent-ils pertinents ?", 57 % ont répondu: "Parfois" et 37 %: "Jamais".

Le salarié et son supérieur direct se rencontrent une fois par an autour d’un questionnaire. Ils replongent leur nez dans les objectifs fixés l’an passé, en définissent de nouveaux, se demandent si le salarié sait décider, négocier, s’il est stable émotionnellement, autonome, disponible, ou encore s’il a de bonnes compétences techniques. En retour, le salarié fait part de ses envies d’évolution professionnelle, de rémunération, de formation. Et tout le monde est heureux. Ou pas, surtout lorsqu'il s’agit de profiter de ce huis clos pour enfoncer un peu plus un "collaborateur". Soyons réaliste, le but de ces entretiens annuels d'évaluation n'est pas seulement de définir des objectifs mais bien de mettre la pression individuellement à chacun pour « arriver à l’excellence » et surtout d'orchestrer le "tous contre tous". Pour la plupart des salariés, l’évaluation renvoie au besoin de reconnaissance du travail et des qualifications professionnelles. Alors que pour nos dirigeants, l’évaluation consiste à déterminer des objectifs, contrôler les activités et surveiller les attitudes des salariés.

  • "Comment évaluez-vous votre Qualité de Vie au Travail ? (Notez sur une échelle de 1 à 10, 1 désignant une situation très dégradée, 10 voulant dire que vous la considérez très bonne)":

Les salariés ont donné une note moyenne de 4,2/10 à la Qualité de Vie au Travail chez Cermex. 68 % des notes se situent entre 1 et 5.

Cela fait maintenant quelques années que les gestionnaires du LEAN se sont imposés dans le paysage de l'entreprise, en introduisant l'idée que l'on pouvait faire de l'argent non pas avec le travail mais en faisant des économies sur les stocks, les ratés, les retouches, les effectifs. Tout ce qui est à la marge peut être l'objet d'économies. Partout, on nous explique que la source de la richesse c'est la gestion des stocks et des ressources humaines, ce n'est plus le travail. Nous commençons à le payer aujourd'hui ! Cette approche gestionnaire croit mesurer le travail, mais c'est conceptuellement et théoriquement faux ! Il n'y a pas de proportionnalité entre le résultat du travail et le travail. C'est très grave, car cela signifie que la comptabilité est fausse: les résultats de cette enquête le prouvent. La qualité de vie au travail ou plus simplement, la qualité du travail devrait être notre meilleur atout compétitif dans un monde de plus en plus concurrentiel.

  • Si vous souhaitez ajouter quelque chose (remarque par rapport au questionnaire, souhait d'aborder d'autres thèmes, etc.):

Certains salariés ont laissé des commentaires, nous en avons sélectionné quelques-uns qui nous semblent bien refléter l'état d'esprit de la majorité des personnes qui ont répondu à ce questionnaire:

- "La qualité du travail se dégrade d'année en année, due au manque de promotion…"

- "Segmentation des tâches = isolement des personnes = mauvaise communication…"

- "C'est la camaraderie avec la hiérarchie qui conditionne les promotions/augmentations et non la qualité du travail et l'investissement …"

- "Le travail doit être un échange et non une imposition…"

Commenter cet article